El despido se puede definir como la extinción contractual de la relación laboral por voluntad de la parte empresarial.
No confundir con la renuncia, que sería por voluntad de la persona trabajadora y no da derecho a indemnización ni a paro, salvo que sea por algún motivo recogido en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (desde ahora E.T.) como por ejemplo: la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
En cualquier caso, siempre existirá un finiquito, que es la liquidación de deudas entre ambas partes, y suele corresponder al abono, por la empresa a la persona trabajadora, de días de vacaciones generados y no disfrutados, horas extra realizadas y no abonadas, la parte de salario del mes en curso, días de preaviso incumplidos, guardias y dietas pendientes de abono, etc.
Despido Colectivo (Art. 51 E.T.)
Se conoce como ERE (Expediente de regulación de empleo) y se fundamenta en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de 90 días, la extinción de contratos afecte al menos a:
- a) 10 personas trabajadoras, en las empresas que ocupen menos de cien personas.
- b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. El 10% de la plantilla en aquellas empresas que tengan empleadas entre 100 y 300 personas.
- c) 30 personas trabajadoras en las empresas que tengan empleadas a más de 300 personas.
Debe ir precedido de un período de consultas con los Representantes Legales de los Trabajadores (desde ahora RLT) de hasta 30 días naturales, o 15 para empresas de menos de 50 personas trabajadoras, durante el cual la empresa expondrá los motivos que lo justifican y se propondrán medidas para reducir el impacto del mismo.
Haya o no acuerdo, la parte empresarial podrá seguir adelante con el ERE, quedando en manos de la autoridad laboral su aprobación.
En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
Conlleva una indemnización mínima de 20 días por año trabajado con un límite de 12 mensualidades.
En el momento de la redacción de este artículo existe una norma legal que obliga a las empresas a complementar realmente, las cotizaciones de las trabajadoras y trabajadores incluidos en un ERE mayores de 55 años, hasta la edad de jubilación anticipada, con el fin de que no pierdan una cuantía sustancial de la pensión posterior. Es decir, hasta los 61 años, cuando el despido colectivo sea por causas económicas e involuntarias, o 63 años, por otras razones.
Despido Objetivo (Art. 52 E.T.)
La parte empresarial argumenta causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y lo debe justifica debidamente. Art. 52:
- Ineptitud de la persona trabajadora conocida o sobrevenida posteriormente a su colocación efectiva en la empresa.
- Falta de adaptación de la persona trabajadora a su puesto de trabajo.
- Causas económicas.
- Causas técnicas.
- Causas organizativas.
- Causas de producción.
Felizmente el punto añadido por el Partido Popular, en el que ponía que se podía despedir por estar de baja médica (“Faltas justificadas pero intermitentes que lleguen al 20% durante dos meses consecutivos o el 25% durante cuatro meses discontinuos siempre y cuando que el total de faltas de asistencia en el año anterior supere el 5% del total de jornadas hábiles”) fue derogado por el actual gobierno de coalición PSOE-Unidas Podemos. Para más información, te recomendamos la lectura de un artículo al respecto que publicamos hace un tiempo:
Ya no podrán despedirte POR estar de baja, pero sí MIENTRAS estás de baja
Las personas incluidas en un ERTE por covid-19 no pueden ser despedidas así hasta transcurridos 6 meses de su reincorporación.
El despido objetivo se debe notificar a la persona trabajadora 15 días antes de su efectividad y conlleva una indemnización mínima de 20 días por año trabajado con un límite de 12 mensualidades.
Despido Disciplinario (Art. 54 y 55 E.T.)
La parte empresarial lo justifica cuando la parte trabajadora incurre en alguna falta tipificada en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores o en el apartado correspondiente del convenio de referencia si lo hubiese. Ejemplo, según Art. 54 E.T.:
- Faltas graves e injustificadas
- Indisciplina o desobediencia
- Ofensas verbales o físicas, tanto a la parte empresarial como a un miembro de la plantilla.
- Actuar de manera consciente y premeditada contra los intereses de la empresa.
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo.
- Embriaguez o toxicomanía que afecte de forma negativa a la relación laboral.
- Acoso laboral en cualquiera de sus vertientes (Sexual, racial, étnico, discapacidad, etc.)
Las faltas prescriben transcurridos unos plazos: leves 10 días, graves 20 y muy graves 60 días. Estos plazos comienzan a contar desde que la empresa tiene conocimiento de la falta, no desde que se comete. En cualquier caso, las faltas prescriben a los 6 meses de haber sido cometidas. Por ejemplo: si un trabajador comete una falta muy grave el 1 de marzo y la empresa tiene conocimiento de ella el 20 de agosto, esta podría sancionarle o despedirle durante los siguientes 11 días, pese a que la falta muy grave serían 60 días, ya que el 31 de agosto prescribe totalmente, al haber transcurrido 6 meses desde su comisión. (Art. 58 y 60 del E.T.)
Este tipo de despido no da derecho a indemnización salvo que la persona trabajadora lo recurra y sea declarado improcedente.
Tampoco la parte empresarial tiene la obligación de preavisar al haberse cometido presuntamente una falta o delito.
Despido “Improcedente” (Art. 56 E.T.)
No es en sí una modalidad de despido sino la consideración que se le da a cualquiera de las anteriores que no cumpla las condiciones que le correspondan, de la misma manera que si se cumplen se le llama Despido Procedente.
Es muy común que la empresa despida a alguien objetiva o disciplinariamente pero luego reconozca la improcedencia de ese despido, por sí misma en acto de conciliación, o por sentencia judicial.
Para ello es imprescindible que la persona trabajadora se oponga al despido, reclamando ante la autoridad laboral en el plazo de 20 días hábiles. De reconocerse la improcedencia la empresa decidirá si readmitir o indemnizar a la persona despedida, salvo de que se trate de una o un representante sindical en cuyo caso lo decidirá la propia persona afectada.
La parte empresarial podrá optar por la indemnización y despido o por la reincorporación al puesto de trabajo de la persona trabajadora. Si opta por la reincorporación tendrá que pagarle los salarios de tramitación, o sea, su salario y cotizar por ella desde el momento del despido, como si hubiese estado trabajando con normalidad.
En caso de indemnización, esta será de 45 o 33 días por año trabajado, con un límite de 42 o 24 mensualidades, dependiendo de si el contrato laboral es anterior a la reforma laboral del 12 de febrero del 2012 y el tiempo transcurrido antes y después de esa fecha (1).
Por último, existe también la consideración de Despido Nulo, que surge de una sentencia por vulneración de derechos fundamentales, como puede ser discriminación, acoso, vulneración de la intimidad o la libertad, etc… y el resultado es la readmisión del trabajador con derecho a sus salarios de tramitación.
(1) Eso significa que las personas que llevasen 16 años o más trabajando antes de esa fecha no han generado más indemnización desde entonces, pero tienen derecho a la que ya se hubiese generado con límite de 42 mensualidades. O sea, para alguien que llevase 24 años trabajados antes de la reforma, su indemnización sería de 45*24=1080 días/30=36 mensualidades, aunque le despidan con 35 años trabajados. Al resto le contarán 45 días hasta esa fecha y 33 a partir de ella. Por ejemplo: una persona que llevase 10 años antes del 12 de febrero y fuese despedida 10 años después le corresponderían (45*10) + (33*10)=780 días pero que se quedarían en 720 que es el tope de 24 meses.
Más información al respecto: